În aceste zile, am tot citit destul de multe despre felul în care sunt diferite generațiile între ele, cum se recrutează diferit și cum interacționează la locul de muncă. Realitatea este că ne apropiem de cinci generații în forța de muncă. Cu ani de naștere care acoperă aproape un secol, este cât se poate de evident că cei care își amintesc viața de pe vremea telefoanelor cu receptor să fie diferiți de cei care nu cunosc o lume fără un smartphone în buzunar.
În prezent, patru până la cinci generații alcătuiesc societatea noastră. Fiecare dintre aceste cinci generații are un rol activ pe piață. Iată anii de naștere pentru fiecare generație:
- Gen Z, iGen sau Centennials: Născuti în 1996 și mai târziu
- Millennials sau Generația Y: Născuți în 1977 până în 1995
- Generația X: Născută din 1965 până în 1976
- Baby Boomers: Născuți între 1946 și 1964
- Tradiționaliștii sau Generația Tăcută: Născuți în 1945 și mai înainte
În principal, tendințele cheie care formează generațiile sunt părinții, tehnologia și economia.
De exemplu, Baby Boomers își respectă angajatorii și lucrează după reguli. Părinții acestora vin dintr-o generație care se baza la locul de muncă pe încredere și perseverență. De aceea, pentru Baby Boomers este important să lucreze la o companie loială angajaților, ce pune valoare pe muncă și anii dedicați. Mulți dintre Baby Boomers, și mai ales Millenials au filozofia parentală: “Vrem ca viața să fie mai ușoară pentru copiii noștri decât pentru noi”.
Millennials, cea mai mare generație din forța de muncă din Romania și din lume, sunt de asemenea și cei care aduc cea mai mare valoare în viață. Millennials sunt cei care manifestă atitudini diferite față de ocuparea forței de muncă, vânzări și marketing, care provoacă și pun sub semnul întrebării multe strategii și abordări convenționale.
Nu e de mirare că toată lumea vorbește despre Millennials.
Pentru Millennials loialitatea angajatorului se câștigă numai pe zi ce trece. Lor nu le este teamă să schimbe joburile, pentru orice motiv, chiar și numai pentru că la actualul loc de muncă nu este așa cum și-au imaginat ei. Dar, dacă stăm să ne gândim puțin această lipsă de loialitate a Millennials poate fi și reversul medaliei a lipsei de loialitate pe care marile companii au arătat-o atunci când au diponibilizat in masă pe ei sau pe parinții lor după ani de zile de devotament.
Acum Millennials mai au la dispoziție ceva inedit: o nouă generație. Cunoscută sub numele de Generația Z, iGen sau Centennials, acest nou grup de tineri face valuri mari în toate modurile posibile, inclusiv: educație, abordarea locului de muncă, antreprenoriat, vânzări, marketing, politica, religia și multe altele.
Acum, însă, să stăm să ne gândim puțin din perspectiva unui Manager de Recrutare. Întebarea care se pune este cum se poate angaja o forță de muncă diferită care să poată lucra împreună și să se înțeleagă una pe cealaltă?
Fără a categorisi candidații strict doar prin prisma vârstei lor, este important ca recrutorii să înțeleagă identitățile și diferențele dintre generații, așa cum și colegii lor din marketing trebuie să înțeleagă diferite identități și comportamente ale consumatorilor. Prin înțelegerea caracteristicilor fiecărei generații, se poate crea o ofertă de recrutare care să se alinieze valorilor și așteptărilor candidaților.
Millennials, în ciuda faptului că au o reputație de a fi interesați mai mult de propriul ego, au de fapt mai multe șanse decât alte generații să aibă grijă de etica companiei și de politicile de voluntariat atunci când iau decizia de a accepta un job. De exemplu, un procent estimat de 55% dintre Millennials afirmă că o politică clară de voluntariat a unei companii îi poate convinge să accepte un job.
Membrii Generației X tind să se concentreze pe dezvoltarea unei cariere stabile, cu o cale bine definită, prin intermediul companiei. În timp ce multi Baby Boomers și Tradiționaliști se apropie și ajung la vârsta de pensionare, un număr mare din această generație are dorința de a rămâne activ în forța de muncă – chiar și în rolurile de tip part-time sau consultant, cu un rol important în menținerea vie a istoriei companiei.
Caracteristici succinte
Baby Boomers
Respectă angajatorii cu politici clar stabilite. Sunt aceea generație care a avut un angajament puternic angajator – angajat, bazat pe încredere. Aceștia sunt persoane cu aversiune față de riscuri, în special în ceea ce privesc finanțele. Un fenomen interesant se întâmplă acum cu persoanele aflate la vârsta de pensionare, dar care nu își pot permite sau nu vor să se oprească din muncă (vezi în societatea noastră, doctori, profesori, ingineri, manageri de companii). Ei sunt interesați de o pensionare activă sau de aranjamente flexibile, iar angajatorii ar trebui să profite de acești oameni cu experiență și abilități deosebite. În acest stadiu al carierei lor, ei caută sensul și echilibrul. Ei doresc modalități de a oferi și de a împărtăși experiențele lor. Ei au muncit din greu în rolurile lor, au reușit, și acum doresc o modalitate de a-și împărtăși cunoștințele cu ceilalți.
Generația X
Aceștia își doresc, în primul rând, un echilibru între viața profesională și cea privată, pentru că sunt la vârsta la care familia este pe primul loc în viața lor. Aceștia sunt, de asemenea, o generație de părinți care muncesc, astfel că ei caută și au nevoie adesea de asistență din partea angajatorilor lor pentru a avea timp sau mijloace pentru îngrijirea copiilor în creștere și/sau a părinților în vârstă. Deoarece viețile lor sunt adesea umplute de stresul muncii și al vieții, ei caută oportunități de echilibru și modalități de reîncărcare a bateriilor.
Millenials
Aceștia nu numai că doresc posibilitatea de a comunica cu toate nivele de management într-o corporație – ei se așteaptă ca managerii să vorbească și să fie interesați de ei. Ei cred în politicila ușilor deschise și că ar trebui să poată vorbi în mod liber și să-și exprime opinia oricui din organizație în orice moment. Își doresc flexibilitate în roluri și orare, îmbrăcăminte casual și un mediu confortabil.
Crează mesaje de recrutare care să facă apel la fiecare generație
Pentru a te asigura că organizația ta poate atrage și păstra cele mai bune talente din toate generațiile, trebuie să adaptați mesajele de recrutare la valorile, motivațiile și așteptările comune ale membrilor fiecărei generații, astfel încât mesajul tău să vorbească cu grupul specific pe care încercerci să îl recrutezi.
De exemplu, atunci când se construiesc postările pentru locurile de muncă disponibile, Managerii de Recrutare ar trebui să spună o poveste care include:
- istoria și moștenirea organizației – pentru Tradiționaliști,
- premiile din industrie și dovezi ale poziției de lider de piață – pentru Baby Boomers,
- Politici flexibile de lucru, echilibru muncă-viață și oportunități pentru învățarea formală și informală – pentru Generația X,
- utilizarea de către organizație a tehnologiilor de ultima generație și a responsabilității sociale a acesteia la nivel regional, național și global – pentru Generația Y
Începând cu postările pentru locurile de muncă disponibile, interviurile și e-mailurile pentru candidații, mesajul ar trebui să fie în centrul tuturor. Dacă, de exemplu, cauți un Manager în Vânzări, există mulți manageri vanzari, tineri și mai în vârstă. Cel mai important lucru este să evidențiezi calitățile unui Manager în Vânzări de care compania ta are nevoie și să descrii acest lucru. Odată ce ai câțiva candidați promițători, dedică ceva timp pentru a le citi profilul și scrisorile de intenție pentru a determina care sunt obiectivele individului și dacă realizarea acestor obiective este în concordanță cu compania ta.
În cele din urmă, vei găsi cel mai bun angajat care poate să-și facă treaba cu entuziasm și plăcere, indiferent de vârstă.
Inspiră transparența și alinierea între promisiuni și realitate
Toate cele patru generații sunt interesate de un job provocator, de un management de susținere și de un mediu de lucru pozitiv. Dar generațiile tinere sunt interesate și să încerce să “privească în spatele cortinei” în timpul procesului de recrutare. Ei vor dori să știe dacă promisiunile organizației se și întâmplă. Candidații chiar vor încerca să vorbească cu angajații actuali pe diverse forumuri pentru a evalua reputația viitorului manager și / sau pentru a evalua politicile și procedurile legate de echilibrul dintre viața profesională și viața personală, și/sau managementul performanței.
În calitate de Manager de Recrutare, este foarte important ca mesajele pe care le comunici și oportunitățile pe care le promiți candidaților în timpul procesului de angajare să fie reale. În caz contrar, este foarte probabil ca acești candidați să afle și să pună la îndoială onestitatea firmei. Apoi, Generațiile X și Y, în special, nu vor uita să ceară angajatorilor promisiunile făcute în timpul interviului de angajare. Așadar, evitați posibilitatea de dezamăgire cât mai curând posibil.
Învățați să interpretați răspunsurile fiecărei generații
Așa cum am spus, fiecare generație vede munca și relația cu o organizație în mod diferit, iar candidații nu vor răspunde în același mod la procesul de recrutare. De exemplu, am vorbit cu un recrutor la o companie de retail mare, care a fost șocat când un candidat de la Generația Y i-a spus că nu îl crede atunci când îi spune că are șanse rapide de avansare.
Așadar, este important ca recruterii să știe să diferențieze modul în care diferitele generații răspund în timpul procesului de recrutare. Generațiile mai tinere definesc adesea angajarea într-un mod mai pragmatic, dar loialitatea nu este în nici un caz un concept mort pentru ei. În timp ce Tradiționaliștii îl pot defini ca pe un angajament pe termen lung față de o organizație, generațiile X și Y îl definesc ca pe capacitate a lor de a obține rezultate și ca fiind dedicate managerilor și colegilor lor.
Există un teren comun
În ciuda diferențelor dintre membrii generațiilor diferite, există, de asemenea, multe asemănări pe care recrutorii le pot utiliza pentru a evidenția punctele de conectare și pentru a facilita crearea de mesaje care să fie eficiente în cadrul comunicării între generații.
Multe dintre asemănările dintre generații se axează pe relațiile interpersonale. Millennials și Baby Boomers pun foarte mult accentul pe relațiile de mentorat – Baby Boomers știu că au multe de oferit și 75% din Millennialii sunt interesați să aibă un mentor. Millennialii și Generația X doresc să fie recunoscuți pentru pasiunile și talentele lor. Cineva din Generația X ar putea prefera o majorare salarială, în timp ce un Millenials ar putea dori un tip de recunoaștere mai netradițional. Important este că într-o societate și într-o organizație, fiecare are nevoie de fiecare pentru atingerea obiectivelor.
Managerii de Recrutare realizează acum cât de greu este de creat totuși niște factori generali valabili care să determine candidații buni să accepte o poziție. Factori precum loialitatea, etica corporativă, cultura, performanța companiei, asigurările de sănătate, masa de prănz, flexibilitatea, opțiunile de comunicare, locația, toate joacă un rol important în modul în care Tradiționaliștii, Baby Boomers, Generația X, Millennials, Generația Z își iau deciziile în carieră.
Deoarece fiecare persoană care caută un loc de muncă este un individ unic cu setul său de dorințe și cerințe – să nu mai vorbim de competențe și de experiență – Managerii de Recrutare trebuie să fie atenți să nu cadă în capcana generalizării angajaților și potențialilor angajați pe baza vârstei sau a generației.
Cu toate acestea, cred că, odată ce ai în vedere valorile generale prezentate mai sus, ești mult mai în măsură să cauți modalități de recrutare și de reținere a angajaților din toate generațiile.
Tu ce experiețe ai avut în procesul de recrutare, cu oameni din diferite generații?
Acest articol a fost publicat pentru prima dată pe blog-ul site-ului, Retaillium, www.retaillium.ro.
