Cultura organizationala este definita ca fiind un mix de convingeri, ipoteze, valori si modalitati de interactiune care contribuie la mediul unic social si psihologic al unei organizatii.
Cultura organizationala include asteptarile unei organizatii, experientele, filosofia, precum si valorile care conduc comportamentul membrilor ei, si sunt exprimate in imaginea de sine a membrilor, in activitatea interna, in interactiunile cu lumea exterioara si in asteptarile viitoare. Cultura se bazeaza pe atitudini, credinte, obiceiuri, reguli scrise si nescrise care au fost dezvoltate in timp si sunt considerate valide.
Cum este cultura organizationala creata si comunicata?
Liderii in organizatie sunt vitali pentru crearea si comunicare culturii locului de munca. Cu toate acestea, relatia dintre conducere si cultura nu este unilaterala. In timp ce liderii sunt principalii arhitecti ai culturii, o cultura stabilita poate influenta si un posibil lider.
Un lider trebuie sa isi aprecieze rolul in mentinerea sau in evolutia culturii unei organizatii. O cultura profund incorporata si stabilita ilustreaza modul in care oamenii ar trebui sa se comporte, ceea ce poate ajuta angajatii sa isi atinga obiectivele. Acest cadru comportamental, la randul sau, asigura o mai mare satisfactie la locul de munca atunci cand un angajat simte ca un lider il ajuta sa isi atinga un scop. Din aceasta perspectiva, cultura organizationala, liderii si satisfactia profesionala sunt toate legate in mod evident.
Liderii pot crea si, de asemenea, pot fi creati sau influentati de multe culturi diferite de la locul de munca. Aceste diferente se pot manifesta printr-o varietate de moduri care includ, dar nu se limiteaza la:
- Cultura personala si cultura de piata
Modul in care membrii unei organizatii isi desfasoara activitatea, trateaza angajatii, clientii si comunitate mai larga, sunt aspecte puternice ale culturii personale si ale culturii de piata. Cultura personala este o cultura in care structurile orizontale sunt cele mai aplicabile. Fiecare individ este considerat mai valoros decat organizatia insasi. Acest lucru poate fi dificil de sustinut, deoarece organizatia ar putea suferi din cauza oamenilor si prioritatilor concurente. Culturile de pe piata sunt orientate spre rezultate, concentrandu-se pe competitie, realizari si indeplinirea misiunii.
2. Cultura adaptativa si adhocratia
Masura in care libertatea este permisa in luarea deciziilor, dezvoltarea de noi idei si expresia personala sunt parti vitale ale culturilor adaptative si in adhocratie. Culturile adaptative schimba valoarea si sunt orientate spre actiune, crescand probabilitatea de supravietuire in timp. Adhocratia este dinamica si antreprenoriala, concentrandu-se pe asumarea de riscuri, inovare si rezolvarea tuturor situatiilor.
3. Cultura puterii, cultura rolului si cultura ierarhiei
Modul in care puterea si fluxul informational isi fac simtita prezenta in ierarhia sistemulului organizational sunt aspecte ale culturii puterii, cea de rol si cultura ierarhiei. Culturile de putere au un lider care ia decizii rapide si controleaza strategia. Rolurile culturale exista acolo unde sunt create structuri functionale, unde indivizii stiu ce au de facut, raporteaza superiorilor lor si pretuiesc mai presus de orice eficienta si precizia. Culturile ierarhice sunt similare cu culturile de rol, prin faptul ca ele sunt foarte structurate.
4. Cultura activitatilor si cultura clanurilor
Cat de dedicati sunt angajatii fata de obiectivele colective, sunt parti ale culturilor de activitati si ale culturilor clanului. Atunci cand vorbim despre cultura activitatilor, echipele sunt formate de catre experti, pentru a rezolva anumite probleme. O structura de tip matrice este comuna in acest tip de cultura, datorita importantei sarcinii si numarului de echipe mici in joc. Culturile clanului sunt familiale, concentrandu-se pe mentorat, cultivand si facand lucrurile impreuna.
Aici gasiti 20 de exemple de culturi organizationale foarte interesante:
https://www.careeraddict.com/best-company-culture
Cum si de ce se schimba cultura organizationala?
Cultura organizationala nu este stagnanta. Membrii unei organizatii dezvolta o credinta impartasita in jurul valorii de “cum arata bine”, pe masura ce interactioneaza de-a lungul timpului si afla ce aduce succes si ce nu. Cand aceste convingeri si presupuneri conduc la rezultate mai putin de succes, cultura trebuie sa evolueze pentru ca organizatia sa ramana relevanta intr-un mediu in schimbare.
Schimbarea culturii organizationale nu este o operatiune usoara. Angajatii se impotrivesc adesea schimbarii si pot milita impotriva unei noi culturi. Astfel, este datoria liderilor sa-si convinga angajatii de beneficiile schimbarii si sa arate, prin experienta lor colectiva, comportamente noi, ca noua cultura este cea mai buna cale de a functiona pentru a obtine succese.
Iata cinci modalitati pentru schimbarea culturii:
- Formati o viziune strategica clara. Aceasta viziune da intentia si directia viitoarei schimbari culturale.
- Afisati angajamentul managementului superior. Partea superioara a organizatiei trebuie sa favorizeze schimbarea culturii pentru a implementa efectiv schimbarea in restul organizatiei.
- Modificarea schimbarii culturii la cel mai inalt nivel. Comportamentul conducerii trebuie sa simbolizeze tipurile de valori si comportamente care ar trebui sa fie realizate in restul companiei. Agentii de schimbare sunt cheia succesului acestui proces de schimbare culturala si comunicatori importanti ai noilor valori.
- Modificati organizatia pentru a sprijini schimbarile organizationale. Aceasta include identificarea sistemelor, politicilor, procedurilor si regulilor actuale care trebuie modificate, astfel incat sa fie posibila alinierea la noile valori si la cultura dorita.
- Selecteaza si socializeaza cu noii veniti. Incurajeaza motivatia si loialitatea angajatilor fata de companie, si astfel va fi creata o cultura sanatoasa. Formarea ar trebui sa fie oferita tuturor angajatilor pentru a ii ajuta sa inteleaga noile procese, asteptari si sisteme.
Desi exista un larg acord cu privire la existenta culturilor organizationale si ca acestea reprezinta un factor cheie in modelarea comportamentelor organizationale, identificarea exacta a conceptului este o sarcina dificila.
O definitie absoluta ar permite nu numai un studiu mai riguros al culturii organizationale, ci si o intelegere a modului in care influenteaza alte rezultate organizationale, cum ar fi productivitatea, implicarea angajatilor si angajamentul. Un lucru este, fara indoiala, cunoscut despre cultura: este in mod constant creata, schimbata si impartasita pentru a asigura succesul organizatiei sale.
Aici mai jos alte cateva exemple de culturi organizationale ce merita urmate:
Articol publicat pentru prima data pe blogul portalului de joburi in retail, Retaillium, www.retaillium.ro .
