Ca parte a transformării sale continue, departamentul de Resurse Umane ar trebui să ridice nivelul serviciilor pe care le oferă compania și să îmbunătățească experiența angajaților. Astfel, din ce în ce mai mult, departamentele de Resurse Umane folosesc pentru îmbunătățirea muncii lor și a angajaților, instrumente automatizate de ultimă generație.
Digitalizarea și robotizarea departamentului de Resurse Umane este o provocare și o oportunitate care ne responsabilizează, pentru că nouă ne revine rolul de a folosi mașinile, fără să devenim la rândul nostru mașini. Recunosc, că și eu în munca mea de HR mă folosesc mult de tehnologie pentru a-mi ușura taskurile și a mă organiza mult mai rapid. Din acest motiv am ales să vă povestesc din experiență care dintre instrumentele automatizate de HR le văd utile și care pot fi avantajele și dezavantajele folosirii lor.
Așadar, am ales să vă scriu astăzi despre două instrumente automatizate care îți pot face viața de HR mai ușoară: chatboți și căutarea Semantică vs căutarea Booleană în recrutare.
- Chatbots(bots) sau roboții de chat
Ați văzut reclama de la General Electric cu fetița care nu se oprește niciodată să inventeze lucruri și mașinării (”Meet Molly, the kid who never stop inventing”)?
De fiecare dată când mă gândesc la această reclamă îmi dau seama că din ce în ce mai mult roboții încep să devină instrumente esențiale în munca noastră de zi cu zi. Desigur nu este nimic rău în asta, din contră, ne ușurează munca și suntem mai productivi, dar există și riscul de a ne automatiza și noi sau de a nu fi în stare să ținem pasul cu tehnologia.
Chatboții au apărut având la bază realitatea zilelor noastre în care oamenii folosesc din ce în ce mai mult contactul prin messenger aps. Gândiți-vă de câte ori ați făcut o comandă la Uber sau v-ați comandat prânzul cu ajutorul unui bot.
Dar, să ne lămurim exact ce sunt chatboții. Chatboții sunt programe de calcul care simulează conversația cu oamenii, utilizând inteligența artificială și pot scoate rapid informațiile relevante dintr-o cantitate foarte mare de date. În general, boții rulează sarcini simple și repetitive într-un ritm mult mai rapid decât ar putea o ființă umană.
Cum ne putem folosi de chatboți în Resurse Umane ?
Chatboții ajută Resusele Umane să ofere o experiență modernă de conversație, îmbunătățind astfel uimitor viteza de răspuns către angajat și reducând volumul de muncă. Astfel, Resursele Umane se pot concentra mai mult pe inițiative strategice și mai puțin pe activități operaționale.
Iată câteva exemple de chatboți folosiți deja de către HR-i:
BirthdayBot: Amintirea zilelelor de naștere ale angajaților este un gest mic, dar care poate schimba rapid atmosfera de lucru. BirthdayBot colectează o listă cu zilele de naștere ale tuturor angajaților și îi informează pe toți colegii despre zilele de naștere viitoare, astfel încât fiecare coleg de echipă primește o urare adecvată pentru ziua lui de naștere.
Timebot: Prin Timebot poți răspunde rapid la o cerere de concediu din partea angajaților, înregistra concediile de odihnă și concediile medicale.
În Recrutare, chatboții sunt utilizați pentru a interacționa cu candidații, pentru a pune întrebări calificate, a răspunde la întrebări frecvente și chiar a programa un interviu cu un recruiter uman. Cel mai mare avantaj al utilizării unui chatbot în procesul de recrutare este abilitatea acestuia de a răspunde simultan în timp real la mii de întrebări ale candidaților.
Randstad a constatat că 82% dintre persoanele care caută un loc de muncă consideră că interacțiunea ideală de recrutare este un amestec între tehnologia inovatoare și conexiunea personală, umană.
În procesul de onboarding, chatbotii pun la dispoziție materialele de care are nevoie angajatul nou, informații utile despre companie, istoricul echipei din care noul angajat face parte, programul de lucru și multe alte informații pe care compania decide să le includă in programul de onboarding.
Vă recomand să testați aplicația Slack, are foarte multe utilizări valoroase pentru echipa ta și unde poți crea astfel de boți. Aceasta este o aplicație gratuită și perfectă pentru o echipă sau mai multe, și costă bani doar dacă ai nevoie de un spațiu de stocare mai mare, de menținerea unui istoric nelimitat pentru mesajele tale, sau alte câteva integrări premium.
2. Căutarea Semnatică vs Căutarea Booleană în procesul de recrutare
Este căutarea Booleană plictisitoare, obositoare și ineficientă? Chiar livrează Căutarea Semantică acele rezultate rapide și care contează?
Acestea sunt întrebarile la care mi-am propus să-mi răspund pentru a îmi ușura procesul de recrutare. Iată ce am descoperit:
Majoritatea recrutorilor sunt de acord că cea mai mare problemă cu recrutarea online în prezent este faptul că avem prea multă informație disponibilă. Fără un portal de joburi cu un motor de căutare bun, vă veți pierde pur și simplu în toate informațiile.
Din păcate, majoritatea portalurilor de joburi din România de astăzi sunt încă ineficiente, oferind informații nepotrivite și care necesită cunoștințe complexe de căutare pentru a le utiliza în mod eficient.
Într-o lume ideală, un portal de joburi ar trebui să funcționeze ca un om, care să înțelegă sensul cuvintelor căutării recrutorului și apoi să potrivească rezultatele căutării în consecință. Cei mai mulți experți vorbesc în ultima vreme, ca astfel de tehnologie de ultimă generație, despre Căutarea Semantică drept cea mai concisă tehnologie care furnizează acest tip de rezultat.
Dar, să începem cu începutul:
Ce este Căutarea Booleană?
Utilizată de către aproape toate site-urile de joburi din România în procesul de căutare și selecție al candidaților, căutarea de tip Boolean este o metodă ce permite filtrarea abilităților, aptitudinilor sau a tipului de experiență pe care recrutorul le dorește de la viitorul candidat.
Căutarea Booleană (Boolean Search) este un tip de căutare în care poți folosi cuvinte cheie precum „OR” / „AND” / „NOT” etc. pentru a filtra rezultatele, având doar două posibile valori („adevărat” și „fals”).
Exemplu: Căutăm un recrutor vorbitor de limbă chineză și engleză care locuiește în Brașov, în felul următor:
Căutarea de tip Boolean îmi va arăta toate persoanele care au în numele postului recruiter/recruitment specialist/junior recruiter și toate persoanele care locuiesc în Brașov, dar nu și care au neapărat experiență de recrutor, sau toate persoanele care vorbesc limba chineză și engleză.
Urmează astfel o muncă migăloasă până găsiți candidatul potrivit – mai ales dacă nu doriți să excludeți oameni buni care pur și simplu nu fac sau nu știu să facă în profilul lor referire la experiența lor cu termenii de căutare cei mai frecvent utilizați.
Să luăm un alt exemplu: dacă căutați pe cineva cu experiență în Retail Area Management în România, cu experiență în fashion, LinkedIn îți returnează 777 de rezultate, care au aceste cuvinte incluse în diferite puncte ale profilului lor. Acest lucru se datorează faptului că motorul de căutare nu “știe” ce căutați – ci doar trimite rezultatele la cuvintele cheie pe care le-ați cerut.
Utilizând acești operatori Booleeni standard, pur și simplu nu puteți controla exact unde vor apărea cuvintele tale cheie în rezultate (CV-uri, profiluri LinkedIn etc.) și fără acest control vei avea o relevanță mai mică și un procent mai mare de rezultate false pozitive.
Având in vedere contextul tehnologic actual, căutarea de tip Boolean are deja foarte multe dezavantaje, printre care:
- Lipsa standardizării și a bazei de cunoștințe, a competențelelor și locurilor de muncă. Prin natura sa, căutarea Booleană încearcă să găsească în CV-ul sau profilul unui candidat termenii exacți specifici în căutare, scoțându-i din context.
- Ai încercat să cauți candidați care au lucrat la locul lor de muncă actual mai mult de 4 ani sau au experiență relevantă într-un anumit domeniu (de exemplu, marketing digital) pentru mai mult de 5 ani? Întrebări ca acestea sunt esențiale pentru angajarea managerilor. Cu toate acestea, nu poți căuta aceste dimensiuni chiar și în cele mai avansate sisteme de căutare Booleene de azi.
- Nu poți ordona și sorta candidații în rezultatele căutării de tip Boolean. Deoarece nu există o ordonare particulară a candidaților, recrutorul trebuie să treacă prin toți candidații găsiți de căutarea Booleană, pentru ai alege pe cei protriviți;
- Găsește în căutare prea mulți candidați irelevanți.
Ca să continui cu exemplul de mai sus, dacă vrei să cauți pe Ejobs un Manager Retail, îți vor apărea 2214 rezultate (!!!). Și acum toți știm ce muncă este să îi găsești pe cei relevanți, și ce șanse mari sunt să îi ratăm exact pe cei care ne-ar trebui, de fapt.
Ce este Căutarea Semantică?
Acum în tehnologia de ultimă generație s-a inventat căutarea Semantică. Utilizată de către site-ul Retaillium în procesul de căutare și selecție, aceasta a ajuns să înțeleagă intenția căutătorului și a semnificației în context a termenilor așa cum apar în spațiul de date căutat, pentru a genera rezultatele cele mai relevante.
Pe scurt, căutarea semantică aplică analiza gramaticală, interpretarea logică și morfologia lingvistică în identificarea conceptelor din datele nestructurate.
Semantica este definită ca domeniul de studiu care se concentrează asupra sensului. Sens al cuvintelor care se găsește în fraze și propoziții mai mari de text. În termeni simpli, un motor de căutare semantic perfect ar lua instantaneu și automat în considerare semnificația din spatele cuvântului căutat.
Exemplu: Puterea căutării semantice devine clară atunci când vă imaginați că încercați să ocupați o poziție pentru un programator care are cunoștințe despre limbajul de programare Java. Probabilitatea ca un recrutor să știe cuvintele cheie pe care să le caute pentru a găsi toți candidații potriviți este extrem de puțin probabilă. Cu toate acestea, cu ajutorul căutării semantice, motorul de căutare găsește automat cuvintele necesare, făcând recrutorul un expert în zona de IT-Java pentru fiecare căutare, și totodată, nu trimite candidații nerelevanți, de exemplu cei care scriu în CV-ul lor că locuiesc pe strada Java sau că au călătorit în Insula Java.
Astfel, în procesul de recrutare, nu mai trebuie să ghiciți titlurile locurilor de muncă și abilitățile candidaților scrise în CV-urile lor sau sinonimele, termenii, abrevierile, variantele tipografice sau de ortografie pe care le-ar fi putut folosi.
Motorul de căutare Semantic cunoaște diferitele moduri în care poate fi exprimat un concept și în ce context este folosit un termen. Utilizează aceste cunoștințe pentru a vă ajuta să găsiți mai rapid candidații mai relevanți.
Motoarele de căutare Semantice vor reduce timpul necesar pentru a găsi candidații potriviți în bazele de date. Acesta va reduce costurile și va oferi organizației voastre un avantaj competitiv. Cu Retaillium, găsirea candidatului potrivit printre toți candidații potențiali devine mult mai ușoară, pentru ca folosește aceasta căutare Semantică.
Avantajele căutării Semantice:
- Reducerea timpului pentru a găsi profilurile relevante;
- Reducerea sau eliminarea necesității ca personalul de recrutare să aibă cunoștințe profunde și de specialitate în cadrul unei industrii sau a unui set de competențe;
- Reducerea și chiar eliminarea timpului petrecut în căutarea candidaților potriviți;
- Abilitatea de a întelege exact sensul cuvintelor luând în considerare întreg contextul;
- Identifică în mod eficient și profilurile candidaților care nu au scris în titlul jobului elementele cheie ale căutării sau care au responsabilități și aptitudini care se potrivesc postului căutat;
- Este extrem de eficientă pentru marile companii, cu rotație de personal mare, în care nevoile de recrutare sunt constante.
Pe de altă parte, ar trebui să fim conștienți că apar și anumite dezavantaje în căutarea Semnatică:
- Elimină gândirea din partea recrutorilor în procesul de identificare a talentelor;
- Se poate elimina nevoia recrutorilor de a înțelege ce caută de fapt.
Și acum închei aici cu motorul de căutare Semantic, dar vă invit să testați această tehnologie de ultimă generație aici www.retaillium.ro și credeți-mă că nu veți regreta. Știu că managerii de recrutare mă vor înțelege 😊.
Ritmul în care evoluează tehnologia este rapid. În contextul dezvoltarii Inteligenței Artificiale, HR-ii și recrutorii vor avea mai mult timp pentru latura personală a activității lor și vor acoda mai multă atenție comunicării cu angajații și candidații.
Pot să spun că visul recrutorilor este ca tehnologia să le citească mințile, astfel încât să nu trebuiască să introducem nici un termen de căutare, dar până vom ajunge acolo ne putem ușura munca folosind chatboot-ii și căutarea semnatică în procesul de recrutare. 😊.
În urmatoarele articole voi continua să vă împărtășesc din experiența mea cu diferite instrumente inovatoare de care mă ajut în HR și aștept să-mi spuneți și voi din experința voastră.
Acest articol a fost publicat pentru prima dată de blogul siteului, Retaillium, www.retaillium.ro
Articol scris de Cristina Petrescu – Enacopol, HR Manager, Business Partner Retaillium.
